天底下人最宝贵，人才对于一个公司而言是最关键的，什么事业都是靠人才能做成，所以说企业以人为本。

但华为公司不是这样的说法，华为强调“以奋斗者为本”，两者的区别还是非常大的。

团结就是力量，人多力量大，众人拾柴火焰高，从古至今，所有成就事业的英雄豪杰无不以聚人、用人为第一大事。

我们创业带队伍，也是想着把朋友搞得多多的，把所有人都团结起来。不过你这样想就错了，团结并非是所有人都团结，有的人不能团结，有的人没有必要去团结。

什么样的人可以团结起来？第一是志同道合的人，第二是愿意一起走的人，第三是能做事的人。

至于有些人自我感觉良好，无品无德无能，这样的人觉得你应该去团结他，其实你是不应该为他们浪费时间的。

十步之内有芳草，十室之邑，必有忠士：人才遍地，最缺的是伯乐！

人才难得，这句话是对的。人才遍地，这句话也是对的。你看刘邦打天下的班底，核心都是他在沛县的好友，可见一县之才足以横扫天下。

但刘邦有了萧何还需要有张良，有了樊哙还需要有韩信，人才和人才是不一样的。

打个比方，如果你的公司来了个韩信这样的人，你是高兴呢，还是犯愁呢？这就像你是做MCN的，假如你公司出来个顶流网红，你还睡得着觉吗？

对于这个问题，你可以找俞敏洪好好交流下。找出“韩信”很难，实际上刘邦一开始就没有觉得这是个万中无一的天才，第一次见面就怠慢了对方，韩信连夜出走，还是萧何追了回来。

可要把韩信用好就难了，“凡人之情，未得志则冒死以求富贵，已得志则保富贵而重其生。古人论御将者以才之大小为辨，谓御大才者如养骐骥，御小才者如养鹰犬。”小的人才可以升职加薪笼络，而对于大的人才，“养士如饲鹰，饱则飏去，饥则噬主”，实在是难以驾驭啊。

从这里我们就可以看出任正非的领导力非同一般，他就不用担心人才不好管理的问题，为什么？

以人为核心的商业模式，必败无疑：任正非如何摆脱对人才的依赖？

一个公司如果是把公司的命运维系在某个员工身上，那这个公司的商业模式是脆弱的，不可持续的，必败无疑。

其实很多公司的一号人才就是老板，而老板如果出了问题，那公司就必然败落，因为他就相当于公司的灵魂。在商业世界，已经有太多例子证明了这点。

那么，任正非是如何看这个问题的呢？

“我们要逐步摆脱对技术的依赖，对人才的依赖，对资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。当我们还依赖于技术、人才和资金时，我们的思想是受束缚的，我们的价值评价与价值分配体系还存在某种程度的扭曲。”

在公司早期的时候，无论技术还是市场，任正非都强调公司要走现代企业治理的道路，不能指望依靠一个或几个英雄人物来取得成功。

这样的理念和做法是对的，但对于“英雄人物”而言恐怕就不容易接受了。

华为不要“挽狂澜于既倒”的英雄！

因为真的出现那样的局面，就说明华为的管理体系出了问题，华为还是强调集体奋斗，不把成败维系在一个人身上。

任何一个希望自己在流程中贡献最大、青史留名的人，他一定就会形成黄河的壶口瀑布，长江的三峡，成为流程的阻力。

任正非希望华为公司是无为而治的状态，不管什么时候公司都跟长江一样源源不断，而他只要管好堤坝，在一旁看“逝者如斯夫”就行了。

华为早期多少英雄好汉，如郑宝用、李一男、黄耀旭、毛生江等哪个不是顶级的人才，特别是李一男头顶“天才少年”的名头，在当时的华为公司有非常高的地位。

但我们也看到了，华为在李一男出走后也没有耽误发展，这就说明了华为的管理水平，确实做到了“摆脱对人才的依赖”。

集体奋斗的原则必须坚决执行，任何人都不能违背！

一方面是靠人才机制的良性循环，一方面是靠企业文化，华为前高管孙亚芳就曾谈及这点：

集体奋斗在公司的每个部门、每个人身上都得到体现。一个公司不是天才决定的，是靠组织、机构决定的，不是靠哪个人，华为不依赖个人。

在治理层上，华为实行集体领导，不把公司的命运系于个人身上，集体领导遵循共同价值、责任聚焦、民主集中、分权制衡、自我批判的原则。

华为从创业阶段就注意在销售过程中以宣传产品、公司为主，不搞个人宣传，在高层看来，市场资源不能掌握在个人手里，要着重宣传商标，全力维护产品声誉。

“华为集体奋斗的原则是坚决执行。任何人都不能违背，在这点上坚定不移，不怕人走，不能为一个人牺牲原则，牺牲组织。华为是靠企业文化、精神粘合的。在于它的组织方式和机制，不在于它的人才、市场、技术等。”

任正非指出，华为是有良好制约机制的集体奋斗。所以老板在公司一开始就必须有集体奋斗的信念，不要害怕人走，其实华为早期也是人员流动性大，很多人不认同集体英雄主义，但任正非再怎么重视人才也没有因此丧失原则。

华为的干部是任期制：长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命，必要的淘汰是需要的！

这是个难题所在。想一想，比如有个公司通过创业取得了成功，那一帮“老臣”都是打江山的功臣，他们掌握资源，拥有班底，老板哪怕明知道这些人阻碍了公司的新陈代谢，也是投鼠忌器。

何况职场往往是“能上”不容易，“能下”就更难，这就导致年轻的人才不能出头，上面位置有限，从而影响公司的发展，内部熵增越来越严重，最后就衰落了。毕竟一个公司能够给人才提供的位置和资源是有限的。

所以要么是不断开疆拓土，要么是内部建立能上能下的机制。“摆脱三个依赖，走向自由王国的关键是管理。通过有效的管理构建起一个平台，使技术、人才和资金发挥出最大的潜能。”

企业之间的竞争，说穿了是对人才管理的竞争。做企业必须要平台化模式，平台的内涵就是生态，这样就不会出现离不开谁的情况。

华为的干部是任期制，能上能下，能者上庸者下，人才辈出，生生不息，这是核心价值观和机制的共同作用。“我们的企业核心价值观所确定的我们企业内在的组织流，经过不断自我优化自成体系，一旦能以自圆其说之后，即使现在的领导人不在了，这个组织流也不会终结，仍将如长江长流不息”，这也是老板们需要学习的地方，只要让组织流永远长流下去，那自然就会基业长青。